人材（フル）活用プロジェクト

製造現場でこんな声、聞いたことありませんか？

・Bさんはいつも陰でさぼってます
・Aさんより僕の給料が低いのは何で？
・Cさんは簡単で楽な仕事しかしてない
・うちの会社はビジョンが無い
・うちの会社にいても将来が見えない
・教育しろとか改善しろとか、、その分納期は遅れます

採用活動では人材不足は解決しない！『一人三役』の人材フル活用時代

クラフトテックラボ株式会社

製造業向け_人事サポート | クラフトテックラボ株式会社採用活動だけでは人材不足は解決しない！『一人三役』の人材フル活用時代なぜ今、採用に苦労するのか現役世代の人材確保が困難な「少子高齢化」時代昨今、少子高齢化に…

『人材（フル）活用』～職場の不満をゼロに～　

明瞭な評価の仕組みで『職場の不満をゼロ』にする

離職者や退職者に理由を聞くと様々な理由が返ってきます。

「給料が安い」「昇給が少ない」「上司が悪い」「社長が悪い」「環境が悪い」「待遇が悪い」・・・・

裏を返せば「この会社で頑張ってもどうせ報われない」という思いではないかと我々は考えています。入社した当初は誰しも頑張ろうという想いで入社するのにも関わらず、時が経つにつれてなぜそういう考えに至るのでしょう。
大きな要因の一つとして、評価が『曖昧な優しさ』でぼんやりとしてしまっていませんでしょうか。

某世界的大手の映像配信会社が評価の仕組みを『曖昧な優しさ』から本音でフィードバックする『明瞭な厳しさ』に切り替えたことで、離職率が40％⇒3％まで激減したというデータがあります。

まずは評価体制を変えていくところから始めてみませんか？

厳しい評価は攻撃ではなく社員の支援であるということ。AIを活用できる現代では、一人三役は決して不可能ではありません。評価の仕組みを変えるだけで、半年後には社員のモチベーションが変わり社内に活気が生まれます。

「人材（フル）活用プロジェクト」とは

◇人材フル活用プロジェクトとは・・
「現場の声を起点に、評価の可視化（ロードマップ）や教育システムを通じて従業員の意識と行動を変え、埋もれていた潜在能力を引き出すことで組織全体のパフォーマンスを最大化させるサービス」です。
◇具体的には・・・
現場の「不満や不安」をヒアリングし技術と人間性で「独自のロードマップ」として可視化。努力が正当に評価される仕組みや独自の教育システムが、職人の多能工化と定着率向上（離職率の低下）、社内の活性化を実現します。

業務を阻害する思考を『ゼロ』にして本来の業務（生産性向上）に集中させる

業務に不要な考えを脳内から除去

左のグラフはあくまで当社調べの内容となりますが、残念なことに３０％近い割合が④人間関係や③将来の不安や不平・不満などといった業務を阻害する考えによって脳が占められています。
当社の『人材フル活用プロジェクト』ではこの３０％を一旦空けて道筋を示し、本来するべき業務（生産性向上のための改善提案や、教育など）にあてることで、人材のパフォーマンスを最大化し『日常的に多能工化』します。

従業員の脳内を『評価の可視化（ロードマップ）』＆『教育システム』で活性化

%%{init: {"flowchart": {"curve": "stepBefore"}}}%%
flowchart TD
    %% ステップ1：現状把握
    Start([プロジェクト開始]) --> Hearing[現場従業員へのヒアリング・アンケート]
    Hearing --> Analysis[不満要素・改善点<br/>の洗い出し]

    %% ステップ2：可視化とロードマップ
    Analysis --> Roadmap[人間性・技術のロードマップ作成<br/>評価1〜5段階の定義]
    Roadmap --> Mapping[従業員一人ひとりの現在地を特定]
    
    %% ステップ3：意識改革
    Mapping --> Recognition[自己の立ち位置と次なる目標を把握]
    Recognition --> Mindset[「努力が正当に評価される」という認識の浸透]

    %% ステップ4：具体的な解決策（業務分散）
    Mindset --> Solution{特定個人への<br/>業務集中を解消}
    
    Solution -- 管理者の育成 --> Management[管理者教育による業務の再配分・権限譲渡]
    Solution -- 仕組みの導入 --> System[マニュアル作成・多能工化（報酬制度）]

    %% ステップ5：最終成果
    Management --> Activation[社内の活性化・パフォーマンス向上]
    System --> Activation
    
    Activation --> Goal([会社が変わるという共通認識の形成])

    %% スタイルの設定（視覚的な重要度を色分け）
    style Start fill:#f5f5f5,stroke:#333
    style Roadmap fill:#e1f5fe,stroke:#01579b,stroke-width:2px
    style Mapping fill:#e1f5fe,stroke:#01579b
    style Solution fill:#fff3e0,stroke:#e65100,stroke-width:2px
    style Goal fill:#e8f5e9,stroke:#2e7d32,stroke-width:2px

STEP

社内の文化を確認_アンケート調査の実施

様々な項目のアンケートを全社員に回答頂き、回答内容からその後のステップの内容に追加していきます。

STEP

社員の自立を促すロードマップ
◇評価表（人間性）の見直し

「評価シートは既に作ってますよ。」大体どこの会社もそうだと思います。違いは・・・

フィロソフィーやVALUEを組み込む

当社の人事評価シートは、経営者が考えるフィロソフィーやVALUEといった要素を全て評価シートに組み込み、従業員に開示する（認知させる）必要があります。

STEP

社員の自立を促すロードマップ
◇スキルマップ（技術）の見直し

会社が求める技術を段階的に明確にし、現状社員自身がどの位置にいるのかを把握できるようにしていきます。

STEP

社員の自立をサポート
◇研修プログラムの見直し

入社時などの研修プログラム、教育用プログラムを作成、入社時、また上長へのステップとして最低限必要なことを明確にします。スキルマップや評価シートとの連携が必要になります。

STEP

管理職の自立をサポート
◇権限・役割表の見直し

管理職など、権限、役割、適用範囲などを明確にし「何を求められているか・昇進することで、何が出来るのか」を明確にします。上司になりたくない、、を言わせない施策です。

「人材活用（多能工化）」×「AI活用」　⇒短期間での生産性UPが可能に

脳内解放×多能工化に『AI活用』を追加することで、短期間での生産性向上が可能になります。

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なぜ、クラフトテックラボの人材活用は「確実な投資」になるのか

人材育成はコストではありません。
現場の声から始める当プロジェクトは、従業員のモチベーションを起点に、生産性向上、そして高付加価値業務への転換という「利益創出のグロースサイクル」を回します。あなたの会社を持続可能な高収益体質へと変える、その論理的な仕組みをご覧ください。

%%{init: {"flowchart": {"curve": "stepBefore"}}}%%
flowchart TD
    %% ノード定義（MermAIDで安定する形に修正）
    Start(["【起点】人材フル活用プロジェクト"])
    Step1("1.意識改革<br>正当な評価と目標の明確化")
    Step2("2.パフォーマンス最大化<br>多能工化と技術継承")
    Step3("3.生産性向上と原価低減<br>業務集中、無駄の解消")
    Step4("4.高付加価値へのシフト<br>余力を新製品や改善へ")
    Step5("5.利益の最大化<br>経費削減、売上向上<br>（企業価値向上）")

    %% 流れ
    Start --> Step1
    Step1 --> Step2
    Step2 --> Step3
    Step3 --> Step4
    Step4 --> Step5
    Step5 --> Start

    %% スタイル指定
    style Start fill:#0056b3,color:#fff,stroke-width:2px
    style Step1 fill:#e1f5fe,stroke:#01579b
    style Step2 fill:#e1f5fe,stroke:#01579b
    style Step3 fill:#e1f5fe,stroke:#01579b
    style Step4 fill:#e1f5fe,stroke:#01579b
    style Step5 fill:#e1f5fe,stroke:#01579b